今回は再雇用時の賃金の決め方についてお話しさせていただきます。

再雇用後の賃金の決定はもっとも神経をつかうところです。


「定年後の賃金に相場はありますか?」

このような質問をよく受けます。


ほとんどの場合、賃金は下がりますが、いったいどのくらいダウンするものでしょう。


厚生労働省の発表している資料から平均すると、大企業では定年時の約70%、
中小企業で約80%となっています。


大企業の減額率が高くなっているのは、もともとの給与水準が高いためと
思われます。


では、この減額パーセンテージが妥当なのでしょうか。


実際の賃金額決定ですが、個別に決定する方法と統一ルールにより
決定する方法の二つに分けられます。


まず、個別に決定する方法ですが、これはいわゆる最適賃金設計を
取り入れた決定方法です。

この方法は、かなりメジャーで、取り入れている企業も多く存在します。


この方法の最大のメリットは、公的給付を最大限に活用するため、
人件費がかなり抑えられるという点です。

労働者が60歳以降に受け取れる在職老齢年金の額や、雇用保険からもらえる
高年齢者雇用継続給付の額を合わせて、本人の手取り額が最大になるように
逆算して賃金を決定します。


よって、給与額が下がったとしても、手元に入ってくるお金はある程度
確保されることになります。


しかし、この決定方法にもデメリットはあります。


一つは、公的給付を勘案して手取額が最大になるように設計するため、
公的給付の水準に左右されてしまうという点です。

もう一つは、最適賃金設計の場合、昇給や賞与などで給与が増えると、
高年齢継続給付の額は下がり(昇給の場合のみ)、また在職老齢年金の支給停止額は
上がるため、結果として本人の年収はたいして増えないという点です。


そうなると企業側が昇給等の方法で高齢者のモチベーションを
コントロールすることが非常に難しくなる問題が発生します。


次に、統一ルールにより決定する方法ですが、これは、個人の事情を
まったく考慮せず、会社として統一したルールで賃金を決定する方法です。


代表的なものとしては、定年前の賃金を一切考えずに、定年後は一律○○円、
と同額で設定する方法や、定年時の○○%、と率を固定してしまう方法、
時給・日給制にしてしまう方法があります。


最適賃金設計は個々に金額は違えど、試算の仕方は決まっていることに対し、
統一ルールによる決定方法は多岐に渡ります。


内容について、詳しくは次回触れたいと思いますが、国の政策や
社員の個別事情に関係なく、賃金決定に関して企業が主導権を握り、
昇給やインセンティブにより、高齢者のモチベーションをコントロールできる
という利点はあります。



ここで余談ですが、高齢者のモチベーションに関連して最近気になる記事を
見つけましたのでご紹介します。


定年退職後、年金支給開始までの2〜5年間を中国企業に雇われて、
技術指導という役職で中国に渡る人が非常に増えているそうです、


たとえ年収が今までよりも下がると分かっていてもです。


この中には、日本企業での再雇用を拒んだ人もいます。

現在中国企業に身を置く人がこんなことを言っていました。

「日本でモノづくりが行われなくなってきている。30年間、金型づくりを
やってきた中で、苦労して手に入れた技術を次の世代に伝えたかった」


一つの例ですし、これが正しいとか間違っているとかは言えませんが、
働くことに対する考え方や思いは伝わってきます。

国家レベルで考えると、日本サイドとして、新興国に日本が長年培った技術を
フリーライド(ただ乗り)されている現状は問題でしょう。

経済産業省ではこのような高齢技術者の活用について日本国内で
雇用できるようにするにはどうすれば良いかを検討しているようです。

となると、一企業の努力でなんとかなる問題ではないですが、
考え方として、賃金額だけがその人を満足させるものではないことを
常に企業側も頭に置いておく必要があるということです。


この会社で一生を終えたい。


そう思える人が一人でも増えてほしいものですし、そのような環境づくりを
企業は目指さなければなりません。