前回は、子育て支援を通して『ワークライフバランス』を考えることは
結果的に会社の経営にも良好に作用する、
いつ施策利用者が出ても業務が円滑に行われるよう、
日頃の業務の見直しをしておくことがとても重要である、
というお話をしました。


今回は、子育て支援を進めるうえでの知っておきたい社員の思いについて、
それぞれの立場で考えてみたいと思います。

核家族化が進んだ現代において、
これから出産を迎える・子育てをする社員にとって、
子育て支援施策があることはとてもありがたいことです。



育児休業はできれば3歳くらいまで延長してほしい、
保育園の送り迎えのために勤務時間は今までよりも短くしたい、
子供の病気の時には休暇を取りやすくしてほしい、など
できるかぎり子育て期間は時間的に自由度が高く、
融通の利く働き方を望んでいることでしょう。

しかしながら、これら子育て支援施策が会社にあったとしても、
出産・子育てを機に退職をする女性社員が数多くいるのも事実です。


私自身の数多くの友人もそのように会社を退職し
子育てに専念していましたが、育休後に復帰する私に対して
「すごいね」「大変よ」の後に必ずと言っていいほど
「いいな」「私も落ち着いたらまた仕事したいけど・・・」の言葉が続きます。


退職していく女性社員も、子育てと仕事を両立させたい、というのが
基本的な考え方であることは間違いないかと思います。


一方、同僚の誰かが育児休業の取得や時短勤務といった
子育て支援施策を利用するとなると、
周囲の者は一時的に業務の負担が増えることになります。

若い社員であれば、将来自分も子育てをするかもしれないから、
また、自分も子育ての大変さが分かるから、
と比較的スムーズに受け入れられる傾向があります。
しかしながら、それが継続的な負担の増加となれば話は別です。

また、子育ては家庭に任せて仕事一筋でやってきた中堅男性社員、
育児休業を取らずキャリア構築を優先している女性社員にとっては、
好意的に受け入れられない場合もあるのが実情です。


子育て支援が必要と分かってはいても、なかなかそれが難しいのは
「代替要員の確保の困難さ」と「周囲への業務負担の増加」とが
その要因の大部分を占めていることと思います。
社員のやる気を引き出すつもりの子育て支援施策が、
その周囲の社員のモチベーションを下げてしまっては元も子もありません。

これからどのような子育て支援施策を構築するかは、
どこまで会社が自由度を許容できる社内体制を作れるのか、
ということに密接に結びついています。
日頃の業務の見直しをしておくことももちろんですが、
「代替要員の確保の困難さ」と「周囲への業務負担の増加」との
バランスのとり方もしっかり頭に入れておく必要があります。


次は具体的な子育て支援施策の内容について、
例を挙げてお話ししたいと思います。