今回は、
会社の子育て支援施策の構築ができ、
施策利用のルール作りができた、
その後の運用についてお話ししたいと思います。

運用する上でよく問題となるのが、
子育て支援施策があっても職場の雰囲気が利用しにくく、
せっかくの子育て支援施策が全く活用されない、
あるいは、
子育て支援施策があることで当たり前のように利用し、
周囲の社員への配慮に欠ける社員がいる、
などがあげられます。

こういった問題は、いったいなぜ起こるのでしょうか?

原因はスバリ管理職の「無関心」にあります。


子育ての為に部下の処理能力が落ちることは頭が痛いと考えていたり、
まして
自分は子育て期も過ぎて施策の対象にならない、
子育ては配偶者任せであったならば、
子育てに対する「無関心」の度合いがさらに高まります。

「無関心」の状態で
業務の引継・業務の分担等の指示が適切に行われるでしょうか?


数年前、広島県知事が「育児休業」を取得しました。

2010年10月の第3子誕生を機に計12日間、
のべ約20時間の「育児休業」を取得しました。
この期間の多くは、長女の幼稚園の送り迎えに充てたといいいます。

「知事」は法的に育児休業制度なく、
また、20時間程度なら育児休業を取らなくても
育児に関わる時間を取れたかもしれません。
しかし、
「自らが率先して休み、周囲に意識・価値観の変化の喚起を促したい」と、
あえて「育児休業を取る」と宣言しました。

「知事」という立場での育休取得は危機管理の観点から
職責を果たせないのでは?との反対意見も多いですが、
管理職としての育児休業推進という考えを明確に態度に現しました。
また、男性が育児休業を取ることで「子育て」は女性がするもの、
という固定概念を取り払いました。

管理職が、子育て支援施策と子育て環境についての理解がある事は、
少なからず子育てをする社員、その周囲の社員への
業務の引継・業務の分担等の指示にその配慮が加わります。
また女性社員=「子育て」という考えを取り払うと、
日頃の業務分担・業務負荷に偏りが無いか、
常に「関心」をもってアンテナを張る必要があります。


まずは関心を持ちましょう。
子育て支援施策がうまく運用できるかどうかは、
管理職の気配りに掛かっています。