前回は子育て支援制度運用の上でのカギとなるのは
管理職の「関心」を持ち、適切な「気配り」が
できるかどうかであると説明をしました。

その「関心」と「気配り」ですが、
産前産後休業・育児休業で職場を離れている間については
どうすべきなのでしょうか?

今回はそのすべき事のうち重要な3点を紹介します。


1つめは休業中に「連絡が必要な事項」と休業中の相談窓口の周知です。

産前産後休業・育児休業をする場合は、
出産後に雇用保険の育児休業給付金や健康保健の出産手当金の手続きなどで
本人と連絡する必要があります。

特に保育所への入所が出来ず、育児休業の延長が必要な場合は、
会社側としても早くそういった情報がほしいところです。

こういった必ず「連絡が必要な事項」については、
休業に入る前に本人にどの時期にどういった手続きがあるのか、
また早く連絡がほしい内容があれば事前に知らせておくことで、
適切な時期に必要な連絡を取りやすくなります。


2つめ休業中のスキルの維持(情報提供)を希望するか否かの確認です。

休業中も会社の状況や作業工程の変更など知っておきたい、
知識やスキルが低下しないように職業能力の維持をしたい社員もいますが、
休業中くらいは会社の事は忘れて子育てに集中したいという社員もいます。

スキルの維持を希望するか否かは個人差がありますが、
いずれの場合も職場復帰の際には
休業前と同等の職業能力への回復が必要です。

会社側としても事前に本人に希望を確認し、
社員応じた情報提供を行う事で
スムーズに職場復帰させることが出来るメリットがあります。


3つめは復帰後の働き方について制度等の説明です。

短時間勤務や時差出勤制度、所定外労働の制限など、
復帰後に本人が申し出・請求をすれば利用できる制度について
事前に説明をしておくことで、
復帰後の働き方についてイメージすることができます。

また短時間勤務になった場合の賃金についてはどうなるのか、
といった内容も事前に説明しておくことで
無用なトラブルを避けることもできます。

なお復帰後ですが、多くの会社では休業からの復帰後は
休業前の原職または原職相当に復帰すること
が就業規則等で定められています。

必ずしも法律で原職での復帰が義務付けられているわけではありませんが、
可能な限り配慮することが求められます。

業務内容によっては代替要員を手配するなどの環境の変化が
予想される場合は原職または原職相当に復帰が困難になりますので、
事前に本人への説明と同意が必要になってきます。

この復帰後の配置転換等については、
不利益な取扱いとしてしばしば問題になりますので、
次回、もう少し話を掘り下げて説明させていただきます。