私自身もそうでしたが、
多くの産前産後休業および育児休業をした場合、
復帰後の子育て期間は短時間勤務制度の利用を希望します。

元々フルタイムで仕事をしていた訳ですから、
仕事のやり方を変えていかなくてはなりません。


とはいえ、
これは制度利用者だけで解決できる問題ではなく、
実際には制度利用者と制度非利用者へ
仕事を配分する必要があります。


仕事配分をする上で悩ましいのが
配分方法とその後の人事評価です。

配分の仕方、人事評価の方法によっては
制度の利用者、非利用者間に不公平感を生み、
会社への不信感とモチベーションの低下を招きます。


では、適切な仕事配分と人事評価とはどういったものでしょうか?


まず、仕事配分ですが、
制度利用者の経験・能力・適正を勘案しながら
勤務時間に見合った業務量・責任を配分するのが基本です。
同時に、制度非利用者ばかりに業務が加重しないよう配慮も必要です。

また、フルタイムで残業もできなければ
こなせないという業務であっても
業務の手順変更で効率化を図る、
複数担当制としてサポート体制を作る、
といった見直しで対応できないか検討すべきでしょう。


次に人事評価ですが、
月次の給与についてはノーワークノーペイの原則に従い、
短時間になった分だけの減額は問題ありません。

問題は、昇給と賞与の評価です。

基本となる考え方は与えられた仕事に対する
達成度の評価(絶対評価)です。

しかしながら会社としての昇給・賞与の原資の範囲で
相対的な評価が必要となる場面があります。

時間が短い分だけ減額することは差し支えないものの
短時間であることを理由に
その水準を著しく低く評価しないよう留意をしてください。


絶対評価と相対評価を総合的に判断することは
制度利用者だけでなく、
制度非利用者のモチベーションアップに大きく関わります。

制度利用者は
仕事を決められた時間内に効率的にこなし、
制度非利用者は
『お互い様』と業務のサポートを積極的取り組める、
そして全体として成果をあげることができれば
会社にとっても非常にメリットが大きいのです。


今回は適切な仕事配分と人事評価ですが、
子育て期における短時間労働制度を端にお話をしましたが、
今後は『介護』の為の制度利用者が増える事も見据え、
積極的に検討してみてはいかがでしょうか?