『イクメン』という言葉が巷を席巻している今日、
子育てに参加したいという世の男性は増えています。
御社の男性社員も、いつ
『育児休業取りたいのですが・・・』
と言ってくるやもしれません。

平成22年6月に施行された育児・介護休業法の改正ですが
その中の大きな特徴でもある
『パパ・ママ育休プラス制度』についてはご存知でしょうか?


男性の育児参加を目的とした制度ですが、
会社としては男性社員の育児休業は取らせたくない、
というのが本音だと思います。
とはいえ、制度上存在するものを無視するわけにもいきません。

また、
制度を知らなかった為に、
『パパ・ママ育休プラス制度』を利用するつもりの社員が
たった1日の勘違いで対象外となり、
雇用保険の育児休業給付を受けられなくなったとなると、
労使間でのトラプルになりかねません。

今回は会社としてもしっかり押さえておきたいポイントについて
ご説明させていただきます。

まず、『パパ・ママ育休プラス制度』の概要ですが、
父母ともに育児休業を取得する場合は
最長で子の1歳2か月に達する日まで育児休業を延長できる
という主旨となっています。

従業員より『パパ・ママ育休プラス制度』の対象となる
育児休業の申出を受けた場合は次の3点をご確認ください。

@育児休業開始日は子の1歳誕生日以前か?(誕生日当日も可)
A配偶者のほうが先に育児休業を取得しているか?(同日でも可)
B配偶者の育児休業は誕生日の前日までに開始しているか?

@〜Bのすべてを満たせば
『パパ・ママ育休プラス制度』の対象となります。
ただ、パパ・ママ育児プラスといっても、
父母ともに取得できる育児休業の上限は1年間です。
(母親の場合は出産日+産後休業を合計して1年間です。)

ですので、1歳2か月に達する日まで、と言っても
継続して1年2か月育児休業が認められているわけではありませんので
ご注意ください。


なお、父親が育児休業をするパターンとして
出産日当日から育児休業を取得するケースがあります。

今回の育児・介護休業法の改正に伴い、
子の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合は、
配偶者の傷病や死亡・離婚といった特別の事情が無くても
再度取得を認める事となっています。

そして、再度取得の場合は、前述した@〜Bの条件があるものの
再度取得前に配偶者が既に育児休業を開始していれば
特例として『パパ・ママ育休プラス制度』の対象となります。


法改正前に育児休業規程を作成されている場合は、
1歳2か月に達する日までの育児休業、
父親の育児休業の再取得、
についての内容を盛り込む必要がありますので、
この機会に是非見直してください。


なお、
既にお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、
母親の育児休業給付は通常であれば
1歳誕生日の前々日までとなっています。
『パパ・ママ育休プラス制度』を利用すると
給付日数が1日増えます。

たかが1日、されど1日、です。

育児休業給付を受給中の場合は、配偶者の育児休業取得の状況も
会社として把握しておくことをお勧めいたします。