前回は普通解雇・整理解雇について述べましたが、最終回である今回は、
懲戒解雇について見ていきます。

懲戒解雇とは、極めて悪質な規律違反や非行を社員が行ったとき(本人の責)に
会社が行う解雇を指します。
前回も述べましたが、解雇を行う場合にはどのような場合に解雇することがあるかを
明示しておくことが求められますので改めてご確認下さい。

懲戒解雇を行う場合、30日前までに行わなければならない解雇予告(もしくは
解雇予告手当の支給)は不要となり即時解雇とすることが可能です。
ただし、即時に解雇する場合には所轄の労働基準監督署長の認定が必要となります。
また、退職金の減額もしくは全額不支給とすることも多いのが特徴です。
もちろんこの点も、就業規則もしくは退職金規程に明示しておくことが求められます。

懲戒解雇は普通解雇や整理解雇よりも厳しいものとなりますので、その条件も
当然厳しいものになります。

例えば、
○無断欠勤
  →「原則として2週間以上、正当な理由無く無断欠勤し連絡しても出勤に応じないとき」
    逆に言いますと1日や2日の無断欠勤だけでは懲戒解雇は無効とされる可能性が
    非常に高いです。
○勤務態度
 →「出勤状況や勤務態度が悪く、会社が何度注意しても改善されないとき」
    会社が注意をしても改善が見られない場合も懲戒解雇の対象となり得ます。
    このとき、注意をしたという証拠を残すためにも始末書を必ずとるということを
    徹底されて下さい。
○服務規律違反
 →「職場の風紀や秩序を乱し他の社員に迷惑をかけたとき」
    社内での過度な政治・宗教活動であったり、賭博や暴力・脅迫、金品横領等は
    懲戒解雇に該当します。
    また、セクハラや社内機密・個人情報の流出のような重大な服務規律違反も
    当然に該当してきます。
    このことからも、就業規則上の服務規律は簡単なようで実は奥が深いものであります。

他にも経歴詐称(採用条件となる保有資格等の虚偽)や刑事事件(酒気帯び等含む)等が
挙げられますが、基本的には個々の状況によって判断基準が決まるものだとご認識下さい。


今回をもって「就業規則の作り方」は終了となりますが、就業規則は会社のルールです。
会社側からすれば何かあった際の判断材料になるのはもちろんですが、
社員側からしても安心して働くための指標となります。
また、会社の理念に共感し頑張る社員を伸ばし評価する材料にもなり得ます。
人事・労務管理のリスクヘッジはもちろん、社員の成長を促すことで会社も成長できる
ような就業規則・賃金制度を作ることこそが重要です。
この「就業規則の作り方」第1回でも述べましたが、インターネットからダウンロードした
就業規則ではなく、ご自分のお言葉で就業規則を改めてお考えになってみて下さい。

最後になりますが全12回のお付き合い、誠にありがとうございました。