前回は退職について述べましたが、今回は解雇について見ていきます。

解雇とは労働者の意思に関係なく、会社からの意思表示により雇用契約を終了させる
ことをいいます。
解雇には、〈1〉普通解雇、〈2〉整理解雇、〈3〉懲戒解雇の3つがあります。
解雇を行う場合には、どのような場合に解雇することがあるか(解雇事由)を
あらかじめ明示してあることが求められます。


まず普通解雇ですが、これは心身の障害や虚弱、能力不足等による解雇を指します。
(1)精神または身体の障害により、業務に耐えられないと会社が判断したとき
(2)勤務成績または勤務態度が不良で、会社が注意しても改善が見られないとき
(3)会社が指導を行っても業務を習得できず、これ以上の上達が見込めないとき

上記3点がすべてではないですが、このような解雇事由を明示することが必要です。
解雇事由に抵触するから解雇できる、ではなく、あくまで会社としてやるべきことは
やったと言える体制が最も重要です。
(3)で「会社が指導を行っても」とありますが、どのような指導を行ったのか?
仕事で失敗した場合にどのようなフォローを行ったのか?これらを口頭だけでなく
マニュアルや書面で行う、失敗時には始末書や業務改善報告書を求める等の体制を
作りましょう。


続いて整理解雇ですが、これは会社の業績不振等による人員整理のために行う解雇を
指します。
(1)事業の縮小または廃止等、事業の運営上やむを得ない事情により
   労働者の減員が必要になったときまたは事業の継続が困難になったとき
(2)天災事変その他やむを得ない事情により、事業の継続が不可能となったとき、
   または他の職務に転換させることが困難なとき
等が挙げられます。

また、整理解雇を行うためには、次の4要件を満たすことが必要です。
(1)人員削減しなければ経営を維持できないという必要性があること
   →会社の維持・存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合をいいます。
(2)解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分にされたこと
   →役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換や出向等
     によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に
     着手することがやむを得ないと判断される必要があります。
(3)解雇者の選定が合理的で公平であること
   →人事評価の結果や閉鎖部署に所属する労働者で配置転換にも応じられない等の
     合理的かつ公平な人選が求められます。
(4)人員整理の必要性と内容について説明・協議等を十分に行ったこと
   →労働者に対して十分な説明・協議を経て納得していただく必要があります。
     この手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても
     無効とされるケースも少なくありません。

現在の経済情勢の中では、整理解雇という言葉を聞くことも少なくない感も否めませんが、
整理解雇を行うにはこれだけのことを徹底しなければなりません。


懲戒解雇は、服務規律等の会社ルールと密接に繋がる部分であり、押さえていただきたい
ポイントも多岐に渡りますので次回述べさせていただきます。
「就業規則の作り方」も残すところ1回となりました。
なぜ就業規則が必要なのか?という部分も改めて述べていきます。