皆さんは休職という言葉を耳にしたことはありますか?
休職とは、会社に在籍したまま労働義務が免除され、雇用契約が続くことをいいます。
具体的には、業務外の傷病により入院しないといけなくなった場合です。
入院期間中は労働を提供できないわけですが、雇用関係は継続されています。
このことを休職といいます。
他にも出向休職や起訴休職、自己都合休職がありますが、ここでは一般的に多い
業務外の傷病に関する休職についてご説明します。


労働基準法では、実は休職に関する決まりがあるわけではありません。
ですので、一般的には就業規則に明記することで休職のルールを作ることになります。
具体的なルールとして、

【1】休職期間
  (無期限で休ませるわけにはいきません。その間も社会保険料は発生します。)
   →勤続年数により休職期間を設けるのが一般的で、医師の診断を基に決める
    ことが多いです。

【2】休職期間中の賃金
  (社会保険に加入している場合は、傷病手当金の対象になります。)
   →休職=働いていませんので、休職期間中は無給でも問題ありません。
    当然支給することも問題ありません。
    休職期間中も社会保険料は発生しますが、賃金がゼロの場合は控除できません
    ので、その取り決めも必要になってきます。
   ※会社都合による休職の場合は、平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。

【3】復職
   →休職前の業務に戻れるのであればそれにこしたことはありませんが、
    後遺症等により元の業務に就けないのであれば、部署異動や業務内容の
    変更もやむを得ません。

【4】休職期間を満了した場合
   →休職期間満了により自動退職にするのか、解雇にするのか、休職期間を延長
    するのか?

最低でもこの4点は考える必要があるでしょう。

また気をつけていただきたいのが、休職から復帰したがすぐに再発して欠勤した
場合の対応です。
例えば、3ヶ月休職した後に復帰、復帰して10日後にはまた再発したので
1ヶ月休ませてほしい・・・といった場合です。何度も休職されては厳しいと
思う事業主様であれば、「復帰後継続して○日勤務できずに再発し、再度の
欠勤となった場合は休職期間を継続する」といった規定を作ってもいいでしょう。

休職対象者としては苦渋の決断かもしれません。会社としてもやむを得ないと思う
かもしれません。では他の社員はどう思うでしょうか?確実にモチベーションは
下がります。ただでさえ労働力不足で忙しかったのに、再度の休職でまた忙しく
なるのかと考えてしまいます。
休職制度を作って万が一のときに備えるのは当然として、休職者が出たことにより
他の社員が忙しくなったときのフォローやメンタルケアも確実に行っていただきたい
と思います。