前回は割増賃金について述べましたが、今回は割増賃金と密接に繋がっています
労働時間について説明させていただきます。


労働時間は、労働基準法により原則1日8時間・1週40時間と定められています。
これを法定労働時間といいます。
また、会社ごとに定める労働時間を所定労働時間といいます。所定労働時間は、
法定労働時間を超えない範囲であれば自由に設定することができます。

例えば、
月曜日〜金曜日が8時間労働で土曜日・日曜日が休日の場合は、
1日および1週の労働時間が法定労働時間と同一ですので問題はありません。

月曜日〜金曜日が7.5時間労働で土曜日・日曜日が休日の場合は、
1日および1週の労働時間が法定労働時間を下回るので、この場合も問題はありません。

月曜日〜金曜日が7.5時間労働で土曜日が2.5時間労働、日曜日のみ休日の場合は、
1日の労働時間は法定労働時間を下回り、1週の労働時間は法定労働時間と
同一のため問題ありません。

月曜日〜土曜日が8時間労働で日曜日のみ休日という場合には、
1日の労働時間は法定労働時間と同一ですが、1週40時間を超えていますので
違法となってしまいます。

月曜日〜日曜日すべてが5.5時間労働で休日がない場合、
1日および1週の労働時間が法定労働時間を下回っていますが、休日がないため
違法となってしまいます。労働基準法により、1週1日もしくは4週4日の休日を
与えなければならないとされているためです。


少し脱線しましたが、この法定労働時間を超えて労働した場合に割増賃金が
必要となります。1日7.5時間の所定労働時間を設けている場合でも割増賃金
が必要となるのは1日8時間を超えたときです。
割増賃金が必要になるのは、法定労働時間を超えてからであることを覚えて
おいて下さい。

法定労働時間を超えて労働させるには、就業規則や労働契約にその規定があり、
36協定を締結して所轄の労働基準監督署に届出していることが絶対条件となります。
何も知らずに法定労働時間を超えて労働させ、36協定の届出を怠っていますと、
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となりますのでご注意下さい。

ここまで見ていくと、労働時間には多くの縛りがあるように感じる方も多くいらっしゃる
かと思います。
この労働時間を弾力的に配分・運用できるのが、変形労働時間制です。
1ヶ月であったり1年といった期間のうち、繁忙期とそうでない時期がある程度
わかっている場合には、変形労働時間制を採用することで柔軟に対応することが
可能となります。

変形労働時間制を採用する場合には、細かい条件や会社ごとの現況によって
対応も異なります。
どういったものか簡単にでも知りたいという場合には、お問い合わせ下さい。