前回は服務規律についてご説明いたしましたが、今回は服務規律と
密接に繋がっている制裁措置について取り上げてみます。

制裁措置は、就業規則に必ずしも記載しなければならない内容ではなく、
労使間で取り決めをした場合に記載しなければならない事項になります。
とはいえ、多くの会社で制裁措置を定めているのが現実です。

そもそも制裁とは、従業員が会社秩序を乱した場合に会社がペナルティーを
課すものです。例えば、何回注意しても寝坊により遅刻してしまう、業務命令に
従わない、派手な格好で仕事をする、会社の信用を失墜させる・・・等々。
要は、会社として禁止することに違反した場合に制裁処分を下すということです。


制裁処分の主な種類としまして、以下のようなものが挙げられます。

<1>譴  責:比較的軽い事由について行う制裁処分。

<2>減  給:賃金の減額を行う制裁処分。
        ※減額できる金額には制限があり、1日の平均賃金の半額、
         1ヶ月には賃金総額の10%までしか減給できません。

<3>出勤停止:就労を一定期間禁止し、この期間中は賃金不支給の制裁処分。
         ※減給処分のような金額に対する制限はありません。

<4>降  格:役職位を下げる制裁処分。
       ※役職が下がることにより役職手当が下がる=賃金が下がることも
          あるでしょうが、減給処分とは異なりますので減給処分の際の
         制限はありません。

<5>懲戒解雇:従業員を解雇して雇用関係を終了させる制裁処分で、解雇予告手当も不要。
       ※懲戒解雇事由に相当するが、退職願を提出すれば懲戒解雇とせず
         諭旨退職扱いとするケースもあります。


これら<1>〜<5>について、制裁種類に応じて具体的な事由を記載することが
必要です。こういった違反をすれば譴責処分、この場合は減給処分というように
就業規則を見ればどの制裁処分を行うべきかをわかるようにして下さい。

よく目にするのは「○○の違反をすれば譴責・減給・出勤停止・降格のいずれか
の制裁処分を行う」といったものです。これでは同じ禁止事項に違反しても
制裁処分が異なり、会社への不信感を募らせることにも繋がりかねません。
必ず制裁の種類に応じて禁止する具体的事由を記載しましょう。

また、会社として注意・指導を行ったと言えるように始末書等の書面を
必ず残すようにして下さい。

会社として禁止すること(服務規律)を列挙しながら、程度の重さに応じて
制裁種類ごとに分類していけば制裁処分に関する規定が出来上がります。
皆様の会社の就業規則ではどのようになっているか、この機会に是非ご確認下さい。