一般的に残業を時間外労働と呼びますが、時間「外」の労働とは何でしょうか。
労働時間そのものの定義については、労働基準法に定めが無い旨お話しましたが、
労働させることの出来る時間(法定労働時間)についてはあります。

〜使用者は、原則として休憩時間を除き1日8時間、1週40時間を超えて
 労働させてはならない。(労働基準法32条)〜

法定労働時間を超えて労働させては「ならない」という否定表現である理由や
経緯については、前回の指揮命令の回でお話した通りです。


では、法定時間「外」の労働が有効に成立するための要件とは何でしょうか。


過去に、この法定時間外労働を労働者が拒否したが為に、出勤停止・懲戒解雇
などの処分を受けたとして、その懲戒処分の有効性を判断する前提として、
残業命令の適法性について争われました。(日立製作所武蔵工場事件)

この残業命令が適法かどうかは以下のポイントで精査されました。

1.36協定を締結し、届出ていること

2.残業を命じることのできる法的根拠があること


  
前述の通り、労働基準法は、原則として法定時間を超えて労働させることを
認めていません。これに違反した場合には罰則も適用されます。
つまり、この協定の締結・届出は使用者に免罰効果をもたらします。

また、36協定の届出はあくまで労働基準法上の免罰効果であり、残業そのものを
命じる理由にはなりません。残業に関する規定を就業規則に定めるなどして
労働者との間に労働契約上の法的根拠が必要となります。


これらを総合的に判断した結果、労働者側の敗訴となりました。
つまり、適法に行われた残業命令に従わない場合には、業務命令違反として
懲戒処分を受ける可能性も排除しないということです。


原則(法定時間)の例外(残業命令)の例外(残業拒否)の例外(懲戒処分)
が認められた訳です。


ただ、このように要件さえ満たせば全ての残業命令が有効になるかと言うと
そうでもありません。やむを得ない理由があれば残業拒否も可能という判決もあり、
眼精疲労を理由に残業を拒否した労働者を普通解雇した事件で、その解雇処分を
無効とした事例もあります。(トーコロ事件)


時間外労働については、一定の制限はあるものの、その延長することのできる
時間や具体的な事由あるいは業務の種類については労使間の協議に委ねられた
事項となります。

就業規則や36協定が適法であったとしても、労働者の健康を著しく損なう場合には、
労働者保護の観点から無効となるケースも考えられます。時間外労働があくまで
例外であることを前提として、合理的な範囲内での運用が求められます。