前回は、雇用契約の変形バージョンである『内定』についてお話しましたが、
今回もその内定(状態)についてもう少し深く掘り下げてみたいと思います。

前回のおさらいですが、内定とは雇用契約自体は有効に成立しているものの、
予め約束した理由があれば解約できるという条件付で、
かつ、その効力が(入社日まで)発生していない状態です。


そこで、タイトルの『入社前研修』ですが、「入社前」に「研修する」とは
法的にどのような位置付けになるのでしょうか?


一般的に4月入社の新卒者に対して、ビジネスマナーや業界研究など
入社前に研修を実施することはよくありますが、ただ、使用者側からみますと、
労務の提供を求める権利は既に確保されてはいるものの、
その権利を行使できる時期には未だ至っていない状態です。     


そのような状態で研修への参加を求める「権利」やそれに応じる「義務」は
あるのでしょうか?


一口に入社前研修と言いましても

<1>全くの自由参加であり、入社後の条件や業務に影響しないもの
<2>参加が強制されていて、その研修に参加しないと不利益を受ける
  可能性のあるもの(暗黙の了解でも)

と大きく2つのパターンに分かれます。

仮に<1>の場合ですと、
参加する・しないの裁量は学生側にあり、それによって入社後の処遇等に
影響が無いのであれば、これは労務の提供ではありません。
従って、当初の予定通り入社日に雇用契約の効力が発生します。

逆に<2>については、
研修への参加が労務の提供とみなされ、その研修時間は労働時間として
賃金の支払義務も発生します。研修中のケガや事故についても、
労働者として労災補償の対象になってきます。


つまり内定状態が解消され、研修開始日が入社日となり、結果として
雇用契約の効力発生時期が研修初日に前倒しに変更されることになります。
あるいは研修期間について、別途アルバイト雇用契約などを結ぶことも
考えられます。


ただ、いずれにしましても「内定中」はあくまで学生という身分ですので
注意が必要です。


過去の判例においても、この入社前研修について一定の見解が示されています。
要約しますと、
「内定者の本分は学生であり、学業への支障を来たさない範囲で行うこと、
また合理的な理由により入社前研修に参加できないのであれば、
それについて内定取消し等不利益な取り扱いをしないこと」(宣伝会議事件)
とされています。


どのような方法であればスムースに入社後の業務へと移行できるのか、
この「内定」という状態をよく理解した上で、「入社前」にできること
そして「入社後」にすべきことを明確にし、研修を実施する必要があります。