労働時間管理による作業の効率化をテーマに、労働時間短縮の方法について
前回触れました。

時間短縮、作業の効率化が進んでいけば、次に目指すところは、
多様な働き方をする人材を活用して労務コストを削減していくことです。

「せっかく作業効率が良くなったのに、さらに人材活用?もういいんじゃないの?」

って聞こえてきそうですが、WLBは

「優秀な人材の確保及び定着」

を目的に、企業体質の強化を図っていくことを第1回目でお話させていただきました。


人材活用を考えていく上で、パート社員の活用にスポットを当ててみます。

企業の取り扱っている商品、あるいは消費不況によって

「市場ニーズがこの先不透明」
「サービス提供時期のサイクルが短い」

などで、中小企業では特に人材を育成していくことが難しくなってきています。

パートの採用は、部下のいない一般社員にも、人材マネジメントの意識付けが
できるきっかけになることから、中期的に見れば教育の一環になり、
優秀な人材ほど敏感に重要性を感じ取ることでしょう。

昨今の不況のあおりを受け、季節や曜日、時間によって繁閑の差が出る業種は、
最低限必要な正社員の人数を確保しつつ、繁忙時にはパート社員で足りないところを
埋め、業績が伸びている企業では、もう一歩踏み込んで、

「パート社員の戦力化」「基幹労働力化」を進めています。

具体的に言うと、
短時間勤務なのかフルタイム勤務なのか。
社会保険の適用対象なのかどうか。
年収条件が有るのか無いのか。
まずパート社員の中で区分を作ります。

次にこれらを組み合わせて、単純作業で働く人なのか、それとも正社員の
補助的な業務を任せても良い人なのかを振り分け、その区分に応じて賃金などの
処遇を決定し、パート社員ごとの役割をはっきりさせて活用していきます。

職務遂行能力に応じた賃金制度を取り入れることができればベストですが、

「正社員に対してできていないのにパート社員にできるか!!」

とお叱りをうけそうです。

しかしながら、労務管理をしていく上での第1歩と捉えてください。
パート社員から始めていくのも1つの手段だと言えます。

正社員であれパート社員であれ、「仕事のできる人材」は、自己の評価が
どこにあり、賃金がどのように決定されているのか気になるものです。
仕事をしてほしい人材には、仕事を与えていきましょう。

会社にとって・・・

「仕事のできる人材」と「優秀な人材」

は違います。

評価基準の無い会社で優秀と評価されている社員は、どこが評価されるのかを
雰囲気で感じ取っています。このような社員を定着させるためには、パート社員の
活用を通してマネジメント能力が向上できるようにやりがいを与えていきましょう。

仕事のできる人材=パート社員
優秀な人材=正社員

と、区分できれば究極的には理想ですよね。