〜 ハラスメント対策2 〜


「うちの会社は人数が少ないから大丈夫」
「女性社員がいないから大丈夫」
「コミュニケーションが取れてるから大丈夫」

このような考え方をお持ちじゃないでしょうか。

いざ問題が起こったとき、適切に対処するため、前回までの事例や考え方を
踏まえた社内規則の整備を行い、社員の規範意識を高める必要があります。

ハラスメントに限らず、就業規則にこだわりの条文のあることが、
経営の安定につながります。


就業規則上、社員管理をする上で最も重要な部分が、

「服務規律」

となります。


セクハラであれパワハラであれ、社員をコントロールするための服務規律が
おざなりになっていると、

・対外的な信用面を失くす
・リスクヘッジが効かない
・人材の定着率が悪くなる

など、良い効果はありません。


「規則が多いとそれに縛られるから大変だ」
「細かく記載すると硬直的になる」
「改正が頻繁にあると面倒」

であると、企業の皆様とお話していると、よくお聞きします。

しかしながら、安心で安定した経営を行うには、まずは

「人(人材)」

を管理することからで、そのための基本的なルールが服務規律です。


セクハラの禁止を就業規則で、
「性的言動により、他の社員に不利益や不快感を与えたり、
就業環境を害したりするようなことをしてはならない。」
という条文を見かけることがあります。

前回までお読みいただいていれば、このような条文だけで、
会社のリスクヘッジができないことは、もうご承知の通りだと思います。

・ハラスメントに関する注意喚起
・就業規則への行為の具体化
・懲戒処分との連動性
・相談先、対応先の明確化

など、こだわるところは多岐に渡ります。


常に言っているから大丈夫、みんな節度ある大人だから大丈夫と考えず、
服務規律は社員管理のための重要な条文と考え、常に就業規則を見直すことが、
最善の予防につながると考えましょう。