〜まとめ 〜

特に法律上、明確な定義のない、ハラスメントという問題が日々職場生活と
背中合わせに発生している、あるいは潜在化していることが、お分かりいただけたと
思います。

違法かどうかは別として、個人的な主観で問題が発生しうる状態を放置しておくことは、
健全な経営を目指す会社にとっては高いリスクとなります。

コミュニケーションを取ること(磨くこと)、相手の立場にたって共感すること、
など聞こえが良いことをお伝えしてきました。

しかしながら・・・

社員(人)それぞれに素養があり、すぐにできる方もいれば、できない方もいます。
一筋縄ではいきません。

「できる」
を基準に置くのではなく、

「できない」
と想定しておくことが、ハラスメント対策としては有効な考え方となるでしょう。


就業規則上ハラスメントを禁止するという条文だけであれば、さらに踏み込んで
ハラスメント防止規程を作成する。

詳細なハラスメント防止規程があるのであれば、管理職に向けての教育をする。

管理職教育ができていれば、一般社員教育を行う。

全てできていれば、問題なしとするのではなく、定期的な確認を行い、
ハラスメントは許さないという土壌を根付かせていく。


というように、企業ごとにいまの現状を把握し、できないことを念頭において、
それぞれのステージで確認をしていくことが、未然防止となります。


ハラスメントに限らず、実際に職場で起こるトラブルは、

相手に「できる」だろうと

「求めすぎる」

ことも要因としてあります。


職位、立場、それぞれ違えど、上司に期待すること、部下に任せること、
それぞれで心のバランスが崩れていないか、思いを馳せて会話をしていくことが
重要ではないかと思います。


全12回、ハラスメントにスポットを当ててきましたが、

未然防止に有効な社員への

「意識付け」は

「お互いの思いやり」

をどう持たせることができるか、ということになります。


どちらが「良い、悪い」ではなく、組織が一丸となって、利益を上げていくために、
どうすれば良いかを労使が考えていくことが、これからの時代、ますます重要に
なってくるでしょう。