新シリーズの第2弾として、今回からは継続雇用をテーマに、
会社としてどのように取り組んでいけば良いのかを考えていきます。


継続雇用という言葉は知っていても、60歳間近の社員もいないし、
とりあえず定年の年齢を延ばしておけばいいだろう。

こういった安易な考えで対処されていませんか?

もしそうであるなら、将来的に会社を苦しめることにもなりかねません。


平成18年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行されました。
もう5年以上も前のことです。

なぜそんな前に施行された法律を今ごろお話するかと言いますと、
いまいち浸透していない感が否めないからです。

段階的な年齢の引き上げなど、詳しい制度内容は次回お話しますが、
平成25年4月以降、会社は労働者が65歳になるまで雇用を確保するよう
義務付けられました。


では、なぜ65歳まで雇用を確保しなければならなくなったのでしょう。

大きな理由は2つあります。

・少子高齢化、団塊の世代の引退による労働力人口の低下

・年金支給開始年齢の引き上げ


日本は言わずと知れた高齢化社会です。

これに加え、出生率も1.3%程度しかなく、さらに団塊の世代の引退に伴い、
今後労働力人口は確実に減り続けていきます。

また、長寿国でもある日本は、60歳はまだまだ働き盛りであり、
昔のように「隠居」するような年齢ではありません。
60歳で一律に現役を退く時代ではなくなってきました。


皆さんの周りにも元気な60代がたくさんいますよね?


また、給与水準の高かった団塊の世代が退職したことにより、
国は高額な「社会保険料収入」を失うことになったわけです。

これが年金支給開始年齢を引き上げることになった一つの要因でもあります。


じゃあ継続雇用は年金受給を先延ばしにするための制度なのか、と言いたくなる
でしょうが、決してそれだけではありません。


これからの時代、高齢者をどういう形で雇用していくかが大きな鍵になります。


高齢者を雇用することで若者の雇用機会が減るとも言われていますが、
やりたい仕事がない、そもそも働きたくない若者よりも、働きたい高齢者のほうが
よっぽど意欲的ですし、経営者から見れば「使える人材」です。


時代背景から見ても、高齢者雇用の義務は逃れられません。

どうせやらなくていけないのであれば、マイナス思考ではなく、
会社にとってプラスになるように考えていけば良いのです。


では、どのように取り組んでいくべきか?

次回以降じっくりとお話しさせて頂きます。