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最新更新日:2017/04/05

週刊コラム

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  • 協会けんぽの保険料率引き上げ

    2010年02月01日 昨年の9月分保険料より、都道府県ごとの保険料率に変わりましたが、1年経たずして料率の引き上げが決定される見込みになりました。開始月は、今年の4月分からになりそうです。では、なぜこのようなことに急激に変えないといけなくなったのか、その主な要因としては、不況に伴った保険料収入の大幅な落ち込みが挙げられます。協会けんぽの財政は、金融危機などの深刻な不況のあおりを受けて、保険加入者の賃金水準が下がったことによって急激に落ち込みました。2009年度は積立金を崩しても大幅な赤字になるようです。

    では、実際の保険料率はどのくらいになるかというと、全国平均で9.34%。現行の平均が8.2%であることから、1.14%の引き上げになります。平均的な年収(370万円)の場合は、年間2万1090円もの負担増になります。確かに、厚生年金保険料率も毎年引き上げられていますが、それでも0.354%です。厚生年金保険料率で考えると、およそ3年分、一気に上昇したような感じです。徐徐に引き上げることができないという現状から、健康保険財政の深刻さが強くうかがえます。今後もこの傾向は変わらないようで、私もいち保険加入者として非常に不安になります。

    訪問した事業所の社長からよく「経営の先行きが見えない。」という声を聞きます。政府が発表している統計上では、景気動向が上向いてきているようですが、実態はまったくその真逆のようです。そういった状況の中での保険料率の引き上げは、余計に企業の財政を締めつけることになり、悪循環の繰り返しになるものだと私は思います。「先が明るい」と言える日はいつになるのでしょうか。


    マネジメント事業部

  • 不況時における従業員の健康管理

    2010年01月25日 好景気の時代には、企業は従業員の身体面やメンタル面の健康管理だけに限らず、健康増進を計る為様々な取り組みを行っていましたが、最近の長引く不況により健康管理や健康増進に回せる人員や予算も削られ、万全の管理体制が取れない事業所が増えているのが実情ではないでしょうか。しかし、従業員の健康管理は企業にとって大きな責任があり放っておくわけにはいきません。
    今では、一口に従業員といっても正社員のほか、派遣やパート社員等の非正規社員、定年後再雇用された高年齢嘱託社員、障碍者、外国人労働者等、様々な雇用・勤務形態の人が同じ職場で働いています。
    そこで、雇用・勤務形態、性別、年齢等を考慮し健康管理を進めていく必要があります。
     正社員の健康管理で注意しなければならないのは、単に労働時間の長短だけではなく、仕事の内容や密度でどれだけストレスが溜まるのかを考えなければならない事です。労働時間は短くても、過度の緊張やストレスが病気を引き起こす要因だからです。
     また、派遣社員は即戦力として常に人手不足の部署に送り込まれ、直ちに成果を期待されますので正社員よりストレスを抱えていることが考えられ更に注意が必要です。定年後再雇用された高齢者や障碍者には体に負担の少ない就業形態を選択させるなど優しい職場環境の整備が必要になります。
     
     不況時には、売上や利益、資金繰りに頭を悩ませている経営者の方が多く、従業員の健康管理は疎かになりがちですが、こういう時にこそ、「労災の予防」の観点から従業員の健康管理に気を配ってみてはいかがでしょうか。


    プロモーション事業部
    小池

  • 就職内定率

    2010年01月18日 先日厚生労働省と文部科学省が発表していましたが、今春卒業予定の大学生の就職内定率が73%であると言っていました。
    氷河期(平成15年)よりも厳しい現実がそこにはあるようです。
    やはり大手が採用を控え、経営状態もいいとは言えない中小企業の実態もあるようです。

    ただし、企業経営者からはいい人材が採用できない、という声があるのも事実です。
    それはなぜなのか?極端なお話しですが、面接を一人行った場合にその求職者を採用できれば難しい話ではありません。
    では何人を面接すれば企業が考える人物を採用できるのか?
    私たちは企業に対してのパートナーとして様々な統計を取ってきましたが、そこで見えてきたのはやはり30名程度の面接は必要だという事です。
    30名面接すればいい人材を採用できるという訳ではなくて30名程度面接すれば、採用後その企業で在籍している期間が最低でも5年という括りになってくるという事です。「在籍期間が長い=いい人材」ではないですが、一つの基準としては満たす事になります。

    では根本の問題としてはその30名の面接を行うためにどうやって求職者を集めるのか?と言う事になります。やはり一つはたくさんの人に募集情報を見てもらう事です。
    これは誰でもそう考えると思います。もう一つ重要な事は企業がイメージしている人材に響くような募集内容にする事です。

    ありがちなのは有名な求人会社に単に載せたからたくさん来るだろうという考えです。
    求人会社に原稿をお願いしてしまう企業、もしくはありきたりな内容で募集する企業などいろいろありますが、ここは是非どんな人物を望むのか?その求職者に入社後どんなメリットがあるのか?など充分イメージできるような内容にするべきです。

    そうする事によって求職者の質も上がってくるでしょうし、先程の30名程度というのも少しではありますが下がってくるはずです。
    原稿が出来た時点でその募集内容を自分で見て「入社後のイメージ」ができるかどうか?
    非常に重要な作業だと考えます。


    プロモーション事業部
    田口

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許可年月日:平成20年9月1日

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